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Tout savoir sur la coordination de parcours complexes

Tout savoir sur la coordination de parcours complexes

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La loi de rénovation sociale et médico-sociale impose aux professionnels de mettre en place un projet personnalisé pour chaque usager, les établissements doivent dorénavant structurer le parcours des usagers qu’ils prennent en charge.

Le responsable d’établissement doit organiser la prise en charge des usagers pour garantir la continuité des parcours en interne et en externe des personnes prises en charge ou orientées vers son organisation. Maîtriser dans chaque établissement et service les parcours et les coordonner devient une priorité.

Créée pour permettre aux responsables du secteur social, médico-social et sanitaire d’apporter une réponse au « Zéro sans solution » et d’éviter les ruptures de parcours qui engendrent souvent les situations difficiles, la formation Coordonnateur de Parcours Complexes leur donne les outils nécessaires pour être en conformité avec les évolutions légales, savoir gérer les parcours complexes,  développer leurs organisations et structurer les partenariats en réponse à l’évolution des parcours de leurs structures et des besoins du territoire.

La formation Coordonnateur de Parcours Complexes, organisée en 6 regroupements de 1 ou 2 journées consécutives, se déroule sur 4 mois en présentiel ou en téléprésentiel et s’adapte parfaitement aux contraintes des professionnels qui souhaitent enrichir leurs compétences.

Les thématiques abordées lors des différents regroupements visent à doter les participants des savoirs nécessaires pour :

  • Maîtriser le cadre juridique et éthique dans l’accompagnement et la gestion des parcours complexes
  • Appréhender le contexte institutionnel et maîtriser la complexité des politiques publiques en matière de parcours
  • Maîtriser les techniques et stratégies inhérentes à la gestion de cas complexes
  • Elaborer un projet visant à construire un parcours coordonné de l’usager

A l’issue de la formation théorique, une épreuve finale permet d’évaluer les connaissances et compétences acquises des participants.

Le partenariat avec AFNOR Certification permet à ceux qui le souhaitent d’accéder à l’épreuve certificative « Coordonnateur(trice) de parcours complexes ». Délivrée sous condition de réussite à l’épreuve, la certification AFNOR offre une solide légitimité aux candidats tant en interne qu’à l’externe, leur permettant de proposer leur expertise aux institutions sociales et médico-sociales, cabinets d’évaluation ou de conseil, organismes de formation.

La formation Coordonnateur de Parcours Complexes s’adresse aux professionnels qui souhaitent acquérir des logiques, savoirs et méthodologies indispensables à la gestion des parcours complexes, pour organiser, avec plus de sécurité, leur efficience et leur personnalisation.

En savoir plus sur la formation et les prochaines dates de démarrage

 

Fiche formation : Référent Bientraitance

Fiche formation : Référent Bientraitance

Référent Bientraitance

La bientraitance – une qualification du « savoir-être ».

La promotion de la culture de bientraitance est primordiale dans le secteur social, médico-social et sanitaire.

La bientraitance est une culture globale de prise en charge du patient ou de l’usager, ayant pour ambition le strict respect de leurs droits et libertés, la prise en compte de leurs besoins fondamentaux, la prévention des situations de maltraitance dans toutes pratiques professionnelles ou/et institutionnelles.

Tout acteur œuvrant auprès de publics fragiles et vulnérables, doit être doté de cette culture, c’est une qualification nécessaire pour l’exécution de toute prestation dans le secteur.

Qui peut devenir Référent Bientraitance ?

La fonction de Référent Bientraitance ne nécessite aucun prérequis de base particulier. Tout professionnel travaillant dans un établissement ou un service social et médico-social, peut, par son engagement, assumer ce rôle.

La fonction de Référent Bientraitance se fonde avant tout sur la volonté de promouvoir la culture de bientraitance au sein de son organisation, sur sa sensibilité au raisonnement éthique, sur le simple « bon sens », sur la capacité d’être en veille permanente. Il interroge ses pratiques au quotidien et participe aux démarches d’amélioration continue de la qualité, tout en engageant les parties prenantes autour de la personne en situation de vulnérabilité.

Quelles sont les missions du Référent Bientraitance ?

Le rôle de Référent Bientraitance est d’observer, de prévenir et de conseiller le service ou l’établissement.

Sa présence régulière aux réunions institutionnelles nourrit sa veille permanente et sa légitimité conférée par sa lettre de mission qui l’autorise à alerter ses collègues sur les conséquences de certaines pratiques qui pourraient être qualifiées de violences passives ou ordinaires.

Il est néanmoins important de distinguer la responsabilité de la bientraitance et de la prévention de la maltraitance portée par la direction, et le rôle fonctionnel non-hiérarchique du Référent Bientraitance.

Ses missions s’articulent autour des axes suivants :

  • L’animation des temps de formation interne, des groupes de réflexion. Le Référent Bientraitance apporte son approche en matière des savoirs et savoir-être auprès des professionnels et de la direction.
  • Il relève de sa mission de soutenir et diffuser la politique bientraitance institutionnelle, en référence au Projet d’Établissement ou de Service.
  • Lors des évaluations externes, le Référent Bientraitance témoigne de ce qui est fait en matière de la promotion de la bientraitance au sein de l’établissement.
  • Gérant le recueil des insatisfactions lors des évaluations internes, il peut être un interlocuteur privilégié des aidants et des usagers.
  • Le Référent Bientraitance participe aux meilleures réponses lors de la survenue d’événements relatifs à la maltraitance.
  • Il a sa place légitime dans les COPIL de la Démarche d’Amélioration Continue.

Quelle est l’approche pédagogique de la formation « Référent Bientraitance » ?

L’approche pédagogique choisie par Espace Sentein pour aborder la formation prend pour base l’expérience « terrain » de ses participants.

Les différents exposés et exercices pratiques participent pleinement à l’appropriation des Recommandations de Bonnes Pratiques Professionnelles et en particulier « La bientraitance : définition et repères pour sa mise en œuvre ». L’approche collective permet d’aborder des exemples de situations professionnelles et ainsi s’approprier progressivement la mise en œuvre des repères proposés.

Un temps est dédié à l’acquisition du cadre juridique et règlementaire, des droits des usagers, des risques individuels et collectifs encourus par les actes de maltraitance, notamment sur le plan pénal.

Sont abordés également les modalités de la lutte contre les risques de maltraitance, le circuit de signalement, le devoir citoyen de la déclaration.

Formateur interne, le Référent Bientraitance doit avoir la capacité de transmettre les connaissances et savoir-être à l’ensemble des professionnels. Les outils d’animation de groupes de réflexion, de formation, sont apportés aux apprenants afin de leur permettre d’assumer cette tâche avec efficacité.

La certification AFNOR proposée en fin du cursus, atteste de l’expertise individuelle, légitime la fonction du Référent Bientraitance, appuie son engagement professionnel.

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La formation DEMS : quelle valeur ajoutée pour ses diplômés ?

La formation DEMS : quelle valeur ajoutée pour ses diplômés ?

Alors que la 52ème promotion de cette formation démarrera en décembre, nous avons souhaité nous intéresser à ce que la formation DEMS offrait vraiment aux participants. Que ce soit en termes d’outils, de culture, de connaissances, de réseau ou de projet, nous sommes allés à la rencontre de professionnels du secteur social et médico-social qui ont tous un point commun : avoir suivi la formation DEMS.

Le DEMS, la formation phare d’Espace Sentein

Lancé il y a maintenant plus de 20 ans, le cursus DEMS (Dirigeant de l’Economie Médico-Sociale) permet d’acquérir un diplôme d’université de 3ème cycle, ainsi qu’une certification professionnelle de niveau 1, enregistrée au RNCP. Cette formation en management stratégique et opérationnel s’adresse aux professionnels du secteur médico-social qui souhaitent accéder à des fonctions de direction dans des établissements de plus de 50 salariés (cette prise de fonction nécessitant un diplôme de niveau 1).

Le programme de la formation est pensé pour permettre aux participants de se former à la vision globale des organisations tout en continuant à exercer leur activité professionnelle. A raison de deux jours par mois pendant deux ans, ils vont ainsi acquérir tous les savoirs et outils nécessaires pour diriger une structure.

Le DEMS m’a permis d’affirmer mon positionnement professionnel via des outils et des techniques qui ont posé mon rôle de directeur par rapport à mon prédécesseur. Les croisements avec les autres secteurs permettent de mieux tenir ma position même en négociation commerciale

– Thierry Demay, directeur d’un EHPAD

Le DEMS : aux avancées des nouvelles compétences des dirigeants

La fonction de dirigeant d’établissement social et médico-social évoluant très vite, la formation DEMS permet aux dirigeants et futurs dirigeants de maîtriser les compétences clés en termes de management stratégique et opérationnel, interne et externe des organisations. Il les dote également d’autres compétences qui sont devenues incontournables, comme celles relatives aux regroupements d’organisations, à la tarification, aux CPOM (Contrats Pluriannuels d’Objectifs et de Moyens), à la coordination de parcours ou à la gestion des risques, par exemple.

Cyrille Pastre, directrice générale de l’association ARTA, explique qu’au cours de la formation, elle a “appris à mettre en place et à appréhender ces notions à travers les modules proposés par Espace Sentein”. Elle prend notamment l’exemple de la démarche d’amélioration continue, traditionnelle certes, mais qu’il convient aujourd’hui d’actualiser au regard des critères de performance de l’ANAP, ou des bonnes pratiques professionnelles de l’ANESM. “Dans le cadre de cette démarche, explique-t-elle, nous avons des contrôles : tous les ans en interne, tous les 7 ans nous avons des contrôles extérieurs et tous les 5 ans, un rapport. La formation DEMS nous a permis d’acquérir des compétences pour mener des actions d’évaluation puis d’amélioration, mais aussi d’acquérir des facultés en gestion des risques au sein des équipes en place”. De nouvelles compétences dont les dirigeants du secteur ont donc grandement besoin dans leur quotidien.

La force du DEMS : les rencontres avec les entreprises du secteur dit « ordinaire »

S’il y a bien un élément sur lequel les participants à la formation DEMS semblent être tous d’accord, c’est l’ouverture de la formation sur l’environnement privé. Chaque module (intitulé à juste titre « module entreprise») est effectivement accompagné d’une visite et/ou d’une rencontre avec un partenaire entreprise, institution, collectivité locale …. La volonté d’Espace Sentein : croiser les compétences et les méthodes de secteurs différents par leurs publics, mais dont de nombreuses problématiques sont communes.

Faire intervenir des personnes externes au secteur médico-social est une idée géniale ! Cela nous ouvre les yeux sur ce qui se passe autour de nous, et dans notre secteur nous en avons bien besoin. C’est une vraie plus-value dans la formation

– Véronique Loutrat, Directrice du pôle accompagnement de l’ADAPEI de la Corrèze.

Les participants semblent apprécier cette ouverture d’esprit, certains même appliquant directement à leur établissement ce qu’ils ont pu découvrir dans les entreprises et/ou les institutions.

Jean-Noël Guillaume, directeur général d’une association travaillant auprès des personnes en situation de précarité, a ainsi beaucoup appris de la visite d’une centrale EDF qui avait mis en place un pack de formation des collaborateurs. « Depuis, nous explique-t-il, j’ai mis en place ce pack de formation continue dans ma structure via 4 modules obligatoires pour l’ensemble du personnel. Ceux-ci se déclinent en connaissance de l’association et de la vision des dirigeants, connaissance de la fondation Abbé Pierre (dont l’association est un membre actif, ndlr), la démarche projet ainsi que la sécurité et la santé au travail ». Il a également adapté les principes de la formation DEMS en proposant à son comité de pilotage des visites dans le secteur privé. Par exemple, la visite d’un fast-food sur le thème de la gestion du personnel ou encore, celle d’une pâtisserie pour mieux appréhender l’ordre et la précision des commandes.

Avec des partenaires privés comme Airbus, la Caisse d’Epargne, EDF ou encore le groupe Casino, Espace Sentein offre ainsi à ses participants une vision globale unanimement appréciée par ces derniers.

Des outils qui peuvent être mis en place tout de suite

Les intervenants d’Espace Sentein s’attachent à fournir aux participants, dans le prolongement des connaissances en management, une boîte à outils complète dont ils peuvent se servir en fonction des problématiques qu’ils rencontrent. La plupart des participants n’attendent d’ailleurs pas d’être diplômés pour utiliser ces outils : ils les mettent en pratique immédiatement. Parmi les plus utilisés, on retrouve l’analyse SWOT, le diamant de Marchesnay, le RADAR, la démarche d’amélioration continue ou la démarche prospective. Ces nouveaux outils sont de fait l’aboutissement opérationnel d’une nouvelle culture, celle du management des organisations, et de nouveaux savoirs, ceux qui fondent leur fonction.

La matrice SWOT est devenue instinctive, la roue de Deming également. Au retour de la formation, cela change un peu la vision du métier : on ne grille plus d’étape, on prend du recul

– Cyrille Pastre, directrice générale de l’association ARTA, d’aide aux personnes en situation de handicap.

De nombreux participants utilisent ensuite ces outils au fil de l’eau, en fonction des besoins. Comme Frédéric Bourquerod, directeur d’un foyer de vie, qui n’hésite pas à revenir sur ses notes si nécessaire : « La formation constitue ma base théorique accompagnée d’une boîte à outils que j’utilise en fonction des situations rencontrées. Je retourne parfois sur du contenu pour me remémorer ce qui a été vu ».

Le mémoire : projet concret pour les participants

Chaque participant au cursus DEMS doit travailler sur un mémoire professionnel qui fera l’objet d’une soutenance à la fin de la formation. Cinq modules sont ainsi consacrés au suivi et à la soutenance du mémoire. Le thème, choisi par les participants en accord avec leur gouvernance et leur directeur de mémoire, correspond toujours à un projet concret stratégique et opérationnel. Certains mémoires portent ainsi sur le développement de la structure, sur un regroupement d’établissements ou d’Associations, sur un projet d’établissement ou encore sur une problématique rencontrée dans le cadre d’une prise de fonctions.

Afin d’accompagner les nouvelles promotions dans le choix de leur thème, Espace Sentein laisse les mémoires de toutes les formations précédentes en libre consultation, une partie des sujets traités étant également accessible sur le site internet. Très concrets, souvent élaborés en lien étroit avec la structure, les mémoires représentent souvent un vrai tremplin pour le participant mais aussi pour son établissement.

Le mémoire que j’ai écrit était la feuille de route des 5 années qui suivaient mon diplôme. Le projet de l’établissement que je dirige est très inspiré de mon mémoire, les évolutions que l’établissement traverse ont été abordées dans le mémoire

– Régis Pages, directeur du centre de réadaptation professionnelle Le Parc

La méthodologie largement éprouvée qui est appliquée au mémoire permet également à chacun de travailler sur l’organisation de ses écrits et la structuration de ses idées.

Se former tout en développant son réseau

L’un des fils rouges de la formation, qui est orientée vers les rencontres et les partages, ouvre également la voie au « réseautage ». Les participants de la formation lient entre eux des liens professionnels comme des liens d’amitié, mais en nouent également avec les intervenants et les personnes rencontrées au cours des différentes visites.

Le réseau professionnel autour d’Espace Sentein est important, et de nombreux diplômés travaillent à l’entretenir. Que ce soit pour des questions professionnelles ou d’emploi, pour des échanges au sujet de bonnes pratiques ou pour se retrouver chaque année à la réunion des anciens diplômés, le réseau vient en complément de la formation et peut ainsi perdurer même une fois le diplôme et la certification obtenus.

Avec un taux de réussite de plus de 90%, la formation « Dirigeant de l’Economie Médico-Sociale », inscrite au RNCP, permet à de nombreux acteurs du secteur social et médico-social d’atteindre de nouvelles fonctions et de mettre en œuvre de nouveaux projets. Plus du tiers des certifiés sont devenus Directeurs de pôle ou Directeurs Généraux. Grâce à des nouvelles compétences et à des outils opérationnels, acquis au cours de la formation et qui peuvent être utilisés immédiatement, mais aussi à des intervenants de qualité régulièrement félicités par les participants, la formation apporte une véritable valeur ajoutée.

L’ouverture à l’environnement et aux entreprises est un véritable levier vers d’autres savoirs, d’autres pratiques, d’autres techniques transposables au secteur médico-social, et une ouverture d’esprit pour les deux parties.

L’importance qu’Espace Sentein accorde au rapprochement entre le secteur du médico-social et le secteur des entreprises va d’ailleurs un petit peu plus loin. Constatant les besoins croissants du secteur en termes de dirigeants (35% des directeurs seront à la retraite d’ici 10 ans), et la forte valeur ajoutée apportée par des personnes ayant travaillé en entreprises, Espace Sentein a récemment ouvert une branche de la formation DEMS aux personnes en reconversion professionnelle. Le DEMS « Entreprises » permet ainsi aux cadres des entreprises et collectivités en reconversion professionnelle de s’orienter vers un secteur en demande qui leur permettra d’ouvrir leur champ d’intervention et de changer souvent complètement de vie. Une belle opportunité aussi pour les cadres qui peuvent ainsi partager avec ces nouveaux entrants et échanger sur les nouvelles approches, mais également pour le secteur médico-social lui-même.

Pour en savoir plus sur la formation DEMS, cliquez ici.

Comment accéder à un poste de responsabilité en ESSMS ?

Comment accéder à un poste de responsabilité en ESSMS ?

En établissement social et médico-social, les chefs et futurs chefs de service (infirmière coordinatrice, attaché(e) de direction au sein de services RH, éducateur ou éducatrice spécialisé(e) en EHPAD, ESAT ou encore IME…), ont besoin de se former. Ces postes en responsabilité peuvent ensuite évoluer vers des postes de direction de petits établissements. Afin d’être en conformité avec la législation, il est donc important de se former.

La licence “Management de proximité option médico-social”

Cette licence, proposée par Espace Sentein, permet aux futurs chefs de services et responsables d’être outillés et d’acquérir une méthode leur permettant de gérer une équipe, un planning ainsi qu’une communication interne et externe.

Diplôme d’état enregistré au RNCP, la licence est proposée par Espace Sentein en partenariat avec l’université de Lille 2 droit et santé. La formation est sanctionnée par le Diplôme d’Etat « Licence Sciences Sanitaires et Sociales » – Parcours « Management de Proximité des Structures Gérontologiques et Médico-Sociales » – Option « Médico-Social » de niveau 2.

Un cursus présenté en 12 regroupements répartis sur 14 mois, entre Lille et Montpellier. La spécificité de cette licence est son orientation en management de proximité. Parmi les thèmes travaillés, on retrouve le management d’équipe, le management de la qualité, le management d’une organisation, le management de projet, la communication (internet et externe), le management des ressources humaines ou encore de l’environnement juridique du secteur social et médico-social.

La validation des acquis, pour accéder au diplôme

Il est possible d’intégrer la licenceManagement de proximité option médico-social” proposée par Espace Sentein par le biais d’une Validation des Acquis Professionnels (VAP). Cette solution offre la possibilité aux personnes n’ayant pas de niveau Bac + 2, d’accéder à la formation en faisant reconnaître son expérience. Un moyen efficace de pouvoir gagner en temps et en diplôme.

Avec un taux de réussite de 92%, la licence “Management de proximité option médico-social” permet d’accéder aux postes de direction, mais elle ouvre également la voie à la gestion d’un ESSMS.

C’est quoi un bon entrepreneur du médico-social ?

C’est quoi un bon entrepreneur du médico-social ?

Cet article présente les enjeux complexes du concept d’entreprenariat dans le secteur social et médico-social, il en montre aussi les limites qui font sa singularité, digne d’exemplarité.

Dans le monde de l’économie classique, le bon entrepreneur sera le personnage qui pourra donner satisfaction, bien sûr à ses clients au sens traditionnel, mais aussi à ses partenaires que sont les actionnaires, les salariés, sans oublier la puissance publique censée représenter l’intérêt général.

Les biens et services produits dans ce cadre marchand sont en général des biens que l’on appelle exclusifs et rivaux. Exclusifs car tout le monde ne peut pas en profiter : ils deviennent la propriété de celui qui en a payé le prix. Rivaux car l’utilisation du bien acheté réduit la quantité disponible pour les autres.
Dans le monde du médico-social les choses sont le plus souvent fort différentes. Les biens et services produits sont souvent des droits qui introduisent l’idée de non-exclusivité : tout le monde- évidemment sur la base de critères précis- peut profiter des largesses de la loi 2005-102, et qui introduisent aussi l’idée de non-rivalité : l’utilisation ne vient pas réduire le stock de ressources disponibles puisque -au moins en théorie- les guichets restent ouverts.

La gestion globale des entrepreneurs du médico-social ressemble ainsi à la gestion par les pêcheurs du domaine maritime d’avant les premières réglementations qui, elle aussi, se trouvait en face des caractéristiques de non-exclusivité : tout le monde pouvait pêcher, et de non-rivalité : le stock de poissons était à priori illimité.
Tant que les ressources produites par les Etats (l’impôt) ou produites par la mer sont immenses, ces caractéristiques de non-exclusivité et de non-rivalité se maintiennent. Pour autant le mode de gestion qui va prévaloir chez les entrepreneurs correspondants est plutôt celui que les économistes appellent parfois la « tragédie des communs ». Parce qu’en concurrence pour l’accès à la ressource halieutique, la gestion des pêcheurs fut celle d’une hausse continue des prélèvements et finalement la raréfaction de la ressource. Les économistes libéraux en déduisent que c’est en privatisant la mer que la bonne gestion des ressources – le soin apporté à leur reconstitution – sera assurée.

Cette voie est bien sûr celle qui garantit encore la compétition et la concurrence entre acteurs sur le marché. De façon fort différente, on pourrait envisager- en lieu et place de la compétitivité et de la concurrence – un esprit de solidarité comme celui régnant dans les vieilles communautés qui depuis parfois 1000 ans gèrent la circulation de l’eau entre des parcelles appartenant à des familles de cultivateurs. Une réglementation commune sans passer par les Etats pourrait gérer la ressource halieutique au bénéfice d’un intérêt commun de long terme. Evidemment, les pêcheurs ne se connaissant pas et souvent ne parlant pas la même langue, auraient énormément de mal à coopérer en vue de l’établissement d’une règle commune.

Les entrepreneurs du médico-social ne sont pas des pêcheurs et globalement ils sont moins en compétition entre–eux que dans le monde de l’économie classique. Pour autant ils font face à un problème de ressources publiques comme les pêcheurs font face à un problème de ressources halieutiques…et se retrouvent de fait plus ou moins en concurrence pour l’accès à la ressource publique devenue limitée. Une limite qui transforme progressivement les services médico-sociaux en biens exclusifs et biens rivaux : le nombre et la dimension des établissements se trouvant limités, leur utilisation par des usagers prive d’autres usagers d’un accès aux services. A un niveau plus global, la rareté pourra donner lieu à des formes de clientélisme auprès des gardiens de la ressource.
De fait, la bonne gestion du secteur médico-social consiste à maintenir le plus possible le double caractère de non-exclusivité et de non-rivalité des services rendus aux usagers. En cela elle ne fera que copier de façon plus responsable les pêcheurs, lesquels luttent contre le même double caractère par la hausse de la productivité de la pêche : la ressource diminue mais si je dispose d’instruments de pêche plus productifs, je pourrai maintenir mon activité destructrice plus longtemps.

Le bon gestionnaire du médico-social ne détruit pas la ressource comme cela se passe hélas pour nombre d’activités prédatrices de la nature, par contre il se doit de retarder l’irruption de l’exclusivité et de la rivalité en développant l’efficience de son établissement. En se montrant gestionnaire avisé, en quête d’un contrôle de l’ensemble des coûts associés aux services rendus, il contribue à maintenir l’immensité de la ressource. Il contribue à contenir le risque d’exclusivité et celui de rivalité qui frapperaient des ayants droits devenus des exclus.
La vraie concurrence à l’intérieur du secteur est celle de l’efficience, une efficience qui n’a pas pour objectif de manger le voisin, de prendre des parts de marché, mais à l’inverse de maintenir le plus longtemps possible une production de services respectant la double contrainte de non-exclusivité et de non-rivalité, gage du respect des valeurs de la République.

Et pour cela il existe aussi une règle morale que tout entrepreneur du médico-social doit avoir en tête, une règle qui nous vient d’un célèbre philosophe, Emmanuel Kant : « Agis comme si la maxime de ton action devait, par sa volonté, être érigée en loi universelle ».

Jean-Claude WERREBROUCK

Economiste et sociologue, Jean-Claude WERREBROUCK participe depuis plus de 20 ans au projet pédagogique d’Espace Sentein.

Le management de la contention : quels enjeux pour les ESSMS ?

Le management de la contention : quels enjeux pour les ESSMS ?

Les établissements et services sociaux et médico-sociaux se trouvent régulièrement confrontés à la contrainte de la contention et de sa bonne prise en charge. Le management de la contention devient ainsi un sujet extrêmement sensible, soumis à des enjeux spécifiques liés à des questions de sécurité, mais aussi de liberté et de respect de la dignité de la personne humaine.

La contention dans le contexte médico-social

Dans le milieu médico-social, la contention désigne l’action d’entraver la mobilité d’un patient, et représente de fait un ensemble de dispositifs et de procédés strictement encadrés par un cadre à la fois éthique et juridique. Ainsi, pour appréhender au mieux le cadre strict de la contention à destination d’un public réputé fragile (et qui comprend à la fois les personnes en situation de précarité, d’exclusion, de handicap ou de dépendance), il est important de se rapprocher des recommandations de l’ANESM (Agence Nationale de l’Evaluation et de la Qualité des Etablissements Sociaux et Médico-Sociaux) et de l’HAS (Haute Autorité de Santé).

La responsabilité des établissements et services

La notion de responsabilité civile et pénale est sans doute un enjeu de premier plan à l’intérieur même du management de la contention : elle définit à la fois le fonctionnement de l’établissement et le mode d’organisation des activités mises en place pour les usagers. Cette situation doit notamment prendre en compte la reconnaissance des droits des usagers, tout en élaborant un plan d’action souple et adapté aux contraintes de l’environnement.

Parce que la contention est un acte médical avant tout, il convient d’établir une prescription obligatoire. Cette prescription doit être effectuée dans le respect du cadre juridique qui encadre ces pratiques, mais doit aussi répondre d’une démarche de questionnement éthique. A l’intérieur même d’un établissement spécialisé, le professionnel de santé doit ainsi pouvoir s’appuyer sur ses collègues et sa hiérarchie, afin de faire face à toute forme de situation singulière dans laquelle des conflits de valeurs seraient à prendre en compte. L’objectif étant d’étayer son positionnement et de prendre ainsi les mesures qui s’imposent.

La prise en compte de ces facteurs doit permettre une meilleure gestion au quotidien du potentiel des personnes, afin de conduire à une politique de réduction progressive de la contention, l’objectif « zéro contention ».

 

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